In jährlicher Regelmäßigkeit erscheint die Gallup-Studie mit der Befragung von Arbeitnehmern zur Zufriedenheit im Unternehmen. Und jedes Jahr berichten die Medien in einer Art „Schockwelle“ von einer hohen Unzufriedenheit der Befragten, wonach 70% der Arbeitnehmer lediglich Dienst nach Vorschrift ableisten sowie massiver Kritik am Verhalten der Führungskräfte.

Ich möchte in diesem Beitrag ein paar Hintergründe beleuchten und die äußerst kritische Frage stellen, ob die Führungskräfte in Deutschland wirklich so schlecht sind wie ihr Ruf.

Seit sich Unternehmen intensiv mit der digitalen Transformation beschäftigen, wird der Begriff digitales Mindset immer häufiger verwendet. Mitarbeiter und Bewerber gelten nur dann als reif für das Unternehmen 4.0, wenn sie ein solches digitales Mindset aufweisen. Aber wie definiert sich der Begriff digitales Mindset? Und was bedeutet er für Personaler und Bewerber?

Auf dem HR BarCamp 2017 in Berlin #hrbc17 vom 16.-17.03. wurde im Rahmen einer Session intensiv dazu diskutiert. Dieser Beitrag versucht Impulse der Diskussion zusammen zu tragen und liefert einen eigenen Definitionsversuch mit Blick auf die HR-Praxis sowie Antworten auf damit im Zusammenhang stehende wichtige Fragen.

Eigentlich müsste ich die Frage sofort präzisieren, denn wie dies im Unternehmen gehandhabt wird, ist höchst unterschiedlich. Auch ist dies eine Frage der Größe des Unternehmens. In diesem Beitrag möchte ich beleuchten, wie das optimale Zusammenspiel zwischen Personalabteilung und Fachabteilung aussehen sollte und warum.

Dass ich kein großer Fan sondern eher ein Gegner von Arbeitgeberrankings und sonstiger Ranglisten bin, dürfte sich bei meinen Lesern mittlerweile herumgesprochen haben, zuletzt mit meinem Beitrag „Warum es im Mittelstand keine Top Arbeitgeber gibt.“. Die meisten dieser Rankings, bei denen es um Beliebtheit geht, basieren auf fragwürdigen Methoden. Beim aktuellen Beispiel zum Ranking „Bester Blog in der Kategorie Beruf und Karriere 2016, veranstaltet durch die Jobsuchmaschine adzuna, erreicht der Rankingwahnsinn seinen vorläufigen Tiefpunkt.

Sie werden erschüttert sein, den Kopf schütteln – oder müssen sogar lachen, wie ich gerade. Wir werden sehen…

Zusammen mit den allgegenwärtigen Diskussionen zum Thema Digitalisierung, fällt immer häufiger der Begriff Robot-Recruiting. Damit gemeint ist die Software-Algorithmen gestützte Personalauswahl. Warum setzen Unternehmen zunehmend unterstützende Technologien zur Automatisierung im Bewerbungsprozess ein, wie funktionieren diese und für wen sollten Bewerber ihren Lebenslauf optimieren? Für menschliche Recruiter der Personalabteilung oder besser für einen Computeralgorithmus?

Traditionen zum Jahreswechsel sind etwas Schönes, gerade in der immer schneller werdenden und von Digitalisierungsbemühungen stark beschleunigten Arbeitswelt. Lassen Sie mit mir zusammen noch einmal mein Jahr 2016 in Interviewform Revue passieren und einen Ausblick auf das Jahr 2017 wagen. Darüber hinaus gibt es dreimal das Praxishandbuch Lohn und Personal in der zweiten Auflage zu gewinnen.

Der StepStone Job Messenger. Er ist neu. Brandneu. Und kommt recht unscheinbar daher. Er versucht sich in einem schwierigen prozessualen Umfeld zu platzieren. Das Potential dahinter ist allerdings enorm. Wenngleich sich das nicht jedem sofort erschließen dürfte. Aber deswegen lesen Sie ja meinen Blog, oder?

Lassen Sie sich also von mir in die unendlichen Weiten des Mobile Recruitings führen.

Zwischenzeitlich war es recht still geworden um die Arbeitgeberbewertungsplattform kununu. Seit dem letzten großen, nicht ganz unumstrittenen Update, war von Produktneuerungen wenig zu spüren. Pünktlich zur Messe Zukunft Personal vom 18.-20.10.2016 in Köln, meldet sich die Plattform mit einer neuen Produktvariante zurück: dem kununu Employer Branding Profil Professional. Was das konkret mit sich bringt, ob sich der Einsatz lohnt und welche Handlungsbedarfe dieser Produktlaunch mit sich bringen kann, beschreibe ich im folgenden Praxistest.

Nahezu egal auf welche Branche man schaut, derzeit suchen alle händeringend nach einer sehr begehrten Zielgruppe: Softwareentwickler. In seinem Deutschland Report der Entwicklerumfrage 2016 gibt Stack Overflow wertvolle Insider-Tipps. In diesem Blog finden Sie zahlreiche Highlights aus der Studie sowie Hinweise, wie Ihnen diese beim Recruiting von Softwareentwicklern in der Praxis helfen kann.

Vom 22.-23.09. fand in Wien das HR BarCamp statt. Normalerweise berichte ich im Anschluss an Veranstaltungen über deren genauen Ablauf, die Teilnehmer und reiße einzelne Themen inhaltlich nur an. Da aber bereits die österreichische Blogger-Kollegin Eva Selan von HRweb.at eine schöne Zusammenstellung dazu verfasst hat, möchte ich in diesem ersten Beitrag zum HR BarCamp eines der für mich zentralen Themen eher inhaltlich breiter auffächern.

Und damit gerne die in zwei Sessions geführten Diskussionen hier online fortführen.

Es klingt nach einem verlockenden Versprechen: „Sie müssen sich nie mehr bewerben, die Unternehmen bewerben sich ab jetzt bei Ihnen!“. Die Plattform Job-Butler offeriert ihren Service zudem mit dem Versprechen,  eine  Bewerbung an „1.000 geeignete Unternehmen“ zu senden.

Eine mit solch gewagten Aussagen werbende Plattform muss ich mir natürlich genauer ansehen und einem Praxistest unterziehen. Lesen Sie hier die Ergebnisse und warum diese auch für Sie als Personaler im Recruiting relevant sind.

Wie sieht eine erfolgreiche Bewerbung aus? Was müssen überzeugende Bewerbungsunterlagen beinhalten? Diese und viele weitere Fragen werden in unzähligen Bewerbungsratgebern in Print und natürlich online beantwortet.

Dabei hat die klassische Bewerbung auf eine Stellenanzeige bisher erstaunlich lange dem Wandel der Zeit standgehalten. Nunmehr, in 2016 mehren sich die Stimmen, die zumindest das traditionelle Bewerbungsanschreiben für entbehrlich ansehen.

Zeit für eine differenzierte Betrachtung.